Dobre szkolenie = efektywne szkolenie

Współcześni przedsiębiorcy muszą zdać sobie sprawę, że istotne jest nie tylko zatrudnianie kadry kompetentnej i wspierającej rozwój firmy we właściwym kierunku, ale też umożliwianie pracownikom wielokierunkowego rozwoju. Przeprowadzanie w siedzibie firmy (bądź też poza nią) różnego rodzaju szkoleń niesie ze sobą obopólne korzyści. Pracownicy mają okazję poszerzyć swoje kompetencje, zdobyć nowe umiejętności ale też rozwinąć zdolności interpersonalne. Pracodawcy natomiast zyskują nie tylko lepiej wykwalifikowanych podwładnych, ale też nowe możliwości dla firmy. Nie wystarczy jednak sfinansować odpowiedniego szkolenia. Jego wybór powinna poprzedzać głęboka analiza tego, czego oczekujemy od pracowników, a także jakie innowacje chcielibyśmy w firmie wprowadzić. Ponad to – warto zorientować się, czy interesujące nas kursy nie podlegają dofinansowaniu w ramach EFS bądź innych projektów wdrażanych aktualnie na terenie naszego kraju.

Jak i na jakich poziomach mierzyć efektywność?

Po przeprowadzeniu szkolenia nie możemy po prostu wrócić do rzeczywistości i liczyć na korzystne zmiany. Warto przeprowadzić pomiar efektywności szkoleń. Wyróżnia się kilka modeli wedle których taką weryfikację się przeprowadza. Do najpopularniejszych należy model Kirkpatricka, który opiera się na ocenach cząstkowych uczestników kursu, formułowanych na czterech poziomach. Pierwszym, najbardziej powierzchownym, jest poziom reakcji. Tutaj najistotniejsza pozostaje opinia kursantów na temat szkolenia – jego technicznego i merytorycznego wymiaru, jakości udostępnionych materiałów, stopnia, w jakim przyswojono prezentowane informacje. Ocenie podlegają także prowadzący zajęcia, a także to, czy kurs spełnił pokładane w nim oczekiwania. Drugi poziom weryfikacji to poziom wiedzy – tutaj nie polegamy już na odczuciach (często subiektywnych) kursantów, ale sprawdzamy to, jak wiele nauczyli się oni w toku szkolenia, czy to w aspekcie teoretycznym, czy praktycznym. Bezpośrednio z poziomem wiedzy związany jest trzeci poziom – zachowania. Weryfikacji podlega tutaj to, czy pracownik wykorzystuje w codziennych zadaniach nowo nabytą wiedzę, umiejętności. Ocena jest oparta o nieco dłuższą obserwację pracownika (a także o opinie osób trzecich, takich jak bezpośredni przełożeni, współpracownicy). Czwartym, najbardziej rozległym poziomem jest organizacja – szkolenie ocenia się tutaj w sposób całościowy – w jaki sposób przysporzyło ono firmie korzyści, jak wpłynęło na jej potencjalny rozwój. Oczywiście, aby przeprowadzić tego typu wielopoziomowy pomiar konieczne jest poświęcenie zadaniu większej ilości czasu. Jednakże uzyskanie pozytywnych wyników pozwala wyciągnąć wnioski na przyszłość, by jeszcze lepiej dobierać szkolenia i kursy, a każda inwestycja w kadry zwracała się z nawiązką.

Efektywność szkoleń można również badać w sposób mniej kompleksowy – m.in. dzięki umożliwieniu osobom uczestniczącym w nich wypowiedzenia się (np. poprzez anonimowe ankiety oceniające merytoryczny oraz pragmatyczny poziom szkoleń). Istotną informacją- a z pewnością najbardziej miarodajną – jest też porównanie sytuacji w firmie przed i po szkoleniu. Przykładowo można zbadać, czy po specjalnym kursie nowych technik sprzedażowych ta sprzedaż w przedsiębiorstwie rzeczywiście wzrosła (przy czym porównywane mogą być zarówno wyniki finansowe, sprzedaż konkretnego produktu, jak i ilość nawiązanych z klientami relacji). Efektywność szkolenia można zmierzyć także na podstawie analizy dwóch składników: kosztów przeznaczonych na jego przeprowadzenie w stosunku do spodziewanych korzyści.

Warto pamiętać, że efektywność kursu zawsze jest mierzalną wartością. Stanowi też nieodzowny element każdego procesu szkoleniowego podejmowanego w przedsiębiorstwie. Rzecz jasna kurs musi odpowiadać potrzebom zatrudnionych oraz profilowi firmy, jednak jego poprawne przygotowanie i realizacja to jeszcze nie koniec. To, co pracownicy naprawdę wyniosą z danego szkolenia zależy bowiem w dużej mierze od ich nastawienia.

Szkolenia można oceniać przy pomocy wielu różnych narzędzi. Do najpopularniejszych należą: ankiety (przeprowadzane wśród uczestników badania opinii – w trakcie bądź po przeprowadzeniu szkolenia); testy (wiedzy i umiejętności – przeprowadzane przed i po szkoleniu – by sprawdzić, na ile zasób informacji został poszerzony, a także w kilka tygodni po kursie, by zweryfikować, na ile przyswojenie wiedzy było trwałe); analizy wyników (ilościowych i jakościowych, jakie wypracowują pracownicy po szkoleniu); model Kirkpatricka uzupełniony o wskaźnik ROI. Zaletę ankiet stanowi ich niski koszt, a także możliwość szybkiego przeprowadzenia. Należy jednak pamiętać, że są one w znacznej mierze subiektywne i obrazują głównie odczucia uczestników – co nie zmienia faktu, iż dają pewien ogólny obraz przydatności szkolenia. Wskaźnik ROI to z kolei najbardziej obiektywny sposób oceny – pozwala określić, ile firma uzyskała dochodów w porównaniu z poniesionymi kosztami szkolenia, innymi słowy, czy jego wdrożenie było ekonomicznie opłacalne.